A crescente onda de desligamentos voluntários, mesmo em ambientes produtivos, impõe um alerta às empresas brasileiras. Fatores como falta de reconhecimento, liderança ineficaz e ausência de propósito estão entre os principais motivadores de pedidos de demissão, e não apenas a remuneração.

Esses são desafios que exigem solução criativa por parte de gestores e empresários. Um estudo global da McKinsey & Company revelou que mais de 40% dos trabalhadores estão considerando deixar seus empregos nos próximos meses. Juntamente com esses dados, uma pesquisa do Workforce Institute (UKG), citada pela Forbes, mostrou que profissionais mal geridos têm 60% mais chances de apresentar níveis elevados de estresse. Além disso, o custo de perda de um colaborador de alto desempenho pode chegar a até 250% do seu salário anual, uma carga financeira, emocional e reputacional considerável.

O especialista em gestão estratégica e formação de lideranças, Adriano César, aponta que a nova geração imediatista e gestores com práticas defasadas contribuem para esses números. “A gente sempre ouve dos empresários sobre a dificuldade de encontrar talentos no mercado, mas por outro lado, quando encontra, não tem uma capacidade mínima de promover um ambiente adequado para que se tenha a retenção dessas pessoas nas empresas. A renúncia ao trabalho é bem mais comum nessa geração atual. Eles passam a mensagem de que não vão tolerar qualquer coisa, comportamento ou situação”, destaca.

Ele ainda cita que os novos profissionais estão acostumados a ter tudo de forma rápida, não possuindo o interesse e a paciência de desenvolver uma carreira no mercado de trabalho a longo prazo. “Mesmo com o advento da inteligência artificial, é preciso que haja um aprofundamento nas temáticas, na construção da carreira. É tratar que será algo construído ao longo do tempo e não de um dia pro outro”, conta.

Com base em boas práticas de gestão de pessoas, entre as sugestões estratégicas para que as empresas transformem o risco de turnover em oportunidade de fortalecimento interno está o recrutamento com base em competências e alinhamento de valores da empresa.

“Boa parte das pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas pelo comportamento. Uma das práticas mais exitosas é identificar esses valores da empresa também nos candidatos. Isso porque as pessoas acabam buscando estar em um local onde se tem uma maior compatibilidade com seu propósito, o que também vale para a empresa”, pontua o especialista.

Além do elogio verbal, campanhas de premiação por desempenho e marketing de incentivo, como pontos, premiações personalizadas ou cartões, reforçam que o trabalho é visível e valorizado. “Nem toda empresa consegue entregar benefícios atrativos para o mercado, por uma questão de sustentabilidade do seu negócio. Gestão de pessoas é uma arte de conciliar os interesses da empresa com os dos funcionários. Tem que ter um bom senso das duas partes”, salienta Adriano César.

Oferecer plano de carreira, treinamentos, programas de mentoria e desenvolvimento contínuo demonstra valorização e futuro possível dentro da organização. Segundo o especialista, essa é uma estratégia válida, desde que efetivamente haja um interesse de ambas as partes.

“Não adianta a empresa investir em mentorias e treinamentos se o outro não tem interesse por isso. É muito comum o próprio trabalhador não querer e isso tem que partir do profissional. Por outro lado, o empresário que não quer investir em capacitação achando que o funcionário vai sair para outro lugar após melhorar seu reportório tem um pensamento mesquinho e pequeno. Ele tem que investir e saber ter o retorno desse investimento enquanto o colaborador ainda está lá”, explica.

As formas de liderança também estão em xeque nesse cenário. Líderes treinados em inteligência emocional, gestão por valores e postura transparente são fundamentais para evitar desligamentos motivados por falhas na liderança.

“Liderar é, sobretudo, saber lidar com gente. Muitas pessoas acabam sendo alçadas para posições de liderança sem ter a mínima preparação. Não necessariamente o melhor gestor é o melhor técnico. As características e habilidades de gestão são uma e as técnicas são outras. O gestor vai ser o melhor estrategista, que sabe lidar melhor com pessoas e coordenar processos. Se não investir em capacitação, vai deixar a desejar e jogar dinheiro fora simplesmente porque não estava preparado para poder fazer essa função da melhor forma”, ressalta Adriano.

Manter canais transparentes para feedback contínuo fortalece a confiança e o engajamento dos colaboradores. Além disso, o ambiente de trabalho influencia nas escolhas de permanecer, já que um local saudável aumenta a produtividade, motivação e inovação.

“Promover um ambiente de trabalho minimamente agradável, do ponto de vista emocional e social, é algo que está no controle do gestor. É possível construir uma relação de diálogo e reconhecimento, atitudes que muitas vezes não custam um real, mas que refletem um comportamento que possibilita uma relação de logo prazo”, comenta o especialista.

Por fim, Adriano César salienta que a pandemia ajudou a construir resiliência e inteligência emocional, que juntamente com a parte técnica e comportamental formam um tripé para uma boa efetividade de resultados. “Vemos um elevado número de demissões por falta de engajamento e de conexão com o propósito da empresa e isso é ruim para ambos os lados”, finaliza.

Fonte: Assessoria